あなたの会社が無能な上司ばっかりな理由(ピーターの法則)

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大倉成人(おおくらなりひと)

プライベートな場面で初めて会った人には、「本当に営業マン?」と言われるしまうくらい話すのが苦手です。

大学時代はロックバンドを組んでベースを担当していたのですが、ナンパもできず、合コンに言ってもほとんど話さず、初めて彼女ができたのは26歳という超奥手でした(汗)

そんな僕でも、26年間、様々な業種でトップセールスなどの実績をあげてきました。

顧客心理さえ解かれば、口下手で人見知りでもトップセールスになれるんです。

ノルマが達成できなくて会社で給料泥棒扱いされている。 ストレスで体も心も崩壊寸前。 そんな、あなたをトップセールスマンにするお手伝いをしています。

【主なメディア掲載】
・読売新聞(オンライン版) 「上司に言い付けられた過酷なノルマを克服する方法」
詳しいプロフィールはコチラ→プロフィール
こんな人にオススメの記事です
・上司が無能でうんざりしている人

・優秀な人材が育たないと思っている経営者の方

 

僕も今まで長年営業会社で働いてきたのですが、営業会社って間違いなく「能力主義」ですよね。

優秀な成績を残した者だけが昇進するのですから、普通に考えれば、上司は有能な人ばかりになりますよね。

 

でも、実際にはどうでしょう?

 

どいつもこいつも見当はずれのアドバイスしかできない

「使えない上司」ばっかりじゃないですか?

 

なぜ無能な上司ばかりになってしまうのか?をローレンス・J・ピーターという教育学者が面白い論文を書いています。

 

 

ピーターの法則とは?

ピーターの法則(ピーターのほうそく、英: Peter Principle)とは組織構成員の労働に関する社会学の法則。

能力主義の階層社会では、人間は能力の極限まで出世する。したがって、有能な平(ひら)構成員は、無能な中間管理職になる。

時が経つにつれて、人間はみな出世していく。無能な平構成員は、そのまま平構成員の地位に落ち着く。

また、有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は、無能な人間で埋め尽くされる。

その組織の仕事は、まだ出世の余地のある人間によって遂行される。

(Wikipediaより引用)

 

 

能力主義では、優秀な成績を残した有能な人間をどんどん昇進させていくのですが、昇進したポストでも優秀であれば、また更に上のポストに昇進していきます。

 

そのポストでも優秀なら、また更に上のポストに・・・、を繰り返していった結果、

 

「優秀ではない」という評価をされたポストで全ての社員が落ち着いてしまうわけです。

 

これによって、無能な上司ばかりの会社が出来上がってしまう。

実に納得できる法則ですよね!

 

 

 

ピーターの法則を阻止する方法

ピーターの法則を知ってしまうと、能力主義の会社に未来は無いように感じてしまいます。

 

でも、能力主義ではなく、能力関係なく、社歴と共に昇進していく「年功序列」が会社を成長させるとも思いませんよね!

 

では、能力主義を取り入れた上で会社を発展させるにはどうしたらいいかを考えてみましょう。

 

成績優秀者を昇進ではなく、昇給で評価する

せっかく優秀な成績を残しても、何の評価もされなければ、社員のモチベーションは上がりません。

その評価として「昇進」があったのですが、昇進を繰り返せば、ピーターの法則に陥ってしまいます。

 

社員のモチベーションを下げずに、「昇進」以外に評価する方法は「昇給」しかありません。

ただ、インセンティブなどの一時的な報酬では、平社員と同等の評価にしか感じませんから、基本給自体を上げて、他の社員との差別化が必要です。

 

 

昇格前の教育でピーターの法則を阻止できる

僕自身いろんな営業会社を経験してきましたが

 

営業マンとしては優秀だったのに、

中間管理職としては無能

 

という人がかなり多かったです。

 

 

その原因は、営業マンに必要なスキル中間管理職に必要なスキルが全く違うからです。

 

営業マンに必要なスキルはいろいろありますが、一番大切なのは、自己分析能力と自己管理能力です。

 

自分に対する分析と管理ができる人なら、目標(ノルマ)は達成できます。

 

しかし、中間管理職は部下の能力、性格などを分析をしながら管理、指導していく力が必要です。

 

これができない人が中間管理職になるから、無能な上司になってしまうんです。

 

このことに気づけば、会社がしなければならないことは、中間管理職に必要なスキルを教育してから昇進させるというのがわかりますよね。

 

 

 

アメリカのトップ100が取り入れている人事制度

年功序列が良くないのは誰もが感じるところなのですが、能力主義もピーターの法則に陥ってしまう危険性があります。

 

これを一気に解決してしまうのが、アメリカのトップ100の企業が取り入れている「ヒューマン・アセスメント」という人事制度です。

 

ヒューマン・アセスメントとは?

ヒューマン・アセスメント(英: Human Assessment)は、スパイ選抜のために生まれたプログラム。

英語では、アセスメント・センター(Assessment center)と言う。

第二次世界大戦後は、米国で管理者選抜、能力開発の手法として広く普及した。近年になり、特に短期間で有効な能力開発の手法として見直しされるようになっている。

日本でも1970年代から紹介され、大手企業を中心に幅広く採用された。現在、上場企業の5割程度が人事考課を補完する人事システムとしてヒューマン・アセスメントを採用している。

ただし、ヒューマン・アセスメントの位置づけ、目的などは企業により様々である。選抜型と開発型が主なものである。他にリストラ人材の選定に使用されることもある。

米国では1990年代前半、日本では2000年頃にコンピテンシーがブームになって以降は、行動インタビュー(行動観察面談:BEI)などの新手法を取り入れて、新しい段階になってきている。インタビューによって従来あまり評価していなかった要素も評価することができるようになる。ただし、それだけ労力や時間もかかるようになる。

(Wikipediaより引用)

 

Wikipediaの説明を読んでも、何のことか、さっぱりわからないので、簡単に説明しますと

 

1.各ポスト(管理職)に必要なスキルを客観的に上げる。

2.現在のポストでの成績に関係なく、挑戦するチャンスを与える。

3.社内の人間ではない第三者により、

対象者(希望者)が必要なスキルを持っているかで評価する。

 

これでも、まだ理解できない人のためにわかりやすく説明しますね。

 

「売上をあげる」というのと、「部下を管理、指導する」っていうのは、全く別のスキルですよね!

 

自分の売上のためなら、人の売上を平気で横取りする、なんて奴は、絶対に管理職向きじゃないですよね。

 

逆に、営業マンとしては2流かもしれないけど、同僚や後輩からの人望も厚く、ちょっとしたアドバイスも的を得ているって人いますよね。

 

こんな人が管理職だったらいいなぁって思いませんか?

 

 

営業マン向きじゃないけど、管理職になれば力を発揮する

こういう人を埋もれさせない人事制度です。

 

 

係長に必要なスキルは?

課長に必要なスキルは?

部長に必要なスキルは?

 

一つ一つ各ポスト毎に、客観的に分析します。

 

で、対象者(希望者)が、そのスキルを全部持っていれば、昇進させるという制度です。

 

 

ただ、この時に社内の人間が評価をしてしまうと、それまでの人間関係が邪魔になってくるんです。

 

普段から部長の顔色ばっかり伺っているご機嫌取りの嫌われ者高評価を受けたり、

上司に対してでも、ダメなことはダメだとハッキリ言う社員が悪い評価をされてしまう。

 

こういう問題を防ぐために、全くそれまでに関わりのない、社外の第三者に評価してもらうんです。

 

ただ、全く営業マンとしての実績が関係ないわけではありません。

 

例えば、あなたが係長だったとします。

 

ヘッドハンティングで他の会社から入って来たのなら、その人の過去の営業実績はわかりませんが、同じ会社で一緒に働いていて、全く営業力のない人間が課長になって、言うことを聞こうと思いますか?

 

それなりの実績があって初めて、指導力や管理能力が役に立つんです。

 

 

まとめ

これまでの実績を評価する「能力主義」では、ピーターの法則に陥ってしまいます。

 

ある程度の実績を上げたものに対して平等にチャンスを与えて、管理職につく「能力」があるのか?を評価するのが、本当の意味での「能力主義」だと思いませんか?

 

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>>ノルマ(目標)達成して、うれしいですか?

 

 

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大倉成人(おおくらなりひと)
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